Ägarskifte innefattar även en överföring av ledarskapet.

17.10.2017
Ägar- och generationsskifte är en känslig process som kräver skicklighet och omdöme. Processen består av flera delområden, vilka det är skäl att beskåda skilt för sig. Överföringen av ledarskapet är en betydelsefull del för en lyckad process.

Ägarskifte innefattar även en överföring av ledarskapet.

Även ledarskapet överförs vid ett företags ägar- och generationsskifte. En bra ägarskiftesplan innefattar en processbeskrivning med tidtabell gällande överföringen av ledarskapet. Förutom den ”tekniska” överföringen av makt och ansvar innefattar en överföring av ledarskap, även att den förra ledaren frigör sig från makten och att den nya ledaren lyckas ta till sig makten. Ifall denna den tidigare ledarens sk. frigörelseskede och den nya ledarens sk. övertagandeskede inte lyckas, kan hela skiftesprocessen avstanna, trampa på stället eller i värsta fall misslyckas.

Ett överförande av ledarskap är inte endast ett ärende mellan den tidigare och den nya ledaren. Företagets personal utgör en tilläggskrydda för att överföringen av ledarskapet skall lyckas. Man glömmer lätt att överföringen av ledarskapet för personalen betyder att den avstår från den tidigare ledaren och anpassar sig till den nya ledarens era.

En kamp mellan den officiella och den inofficiella kulturen.

Varje ledare leder med sin personlighet, medvetet eller omedvetet, och ledarskapet formar organisationskulturen. Förutom att personalen måste konfronteras med en ny ledarstil, måste den även konfronteras med åtminstone en viss nivå av en förändring av organisationskulturen. Ifall man inte i samband med överföringen av ledarskapet medvetet strävar till att antingen hålla kvar den tidigare ledar- och organisationskulturen eller skapa en ny, lever i organisationen två kulturer, en officiell och en inofficiell.

En inofficiell kultur uppstår när ledarskapet inte är målmedvetet och var och en gör saker på sitt sätt eller ”något så när ditåt”. En inofficiell kultur är inte uttalad till skillnad från en officiell kultur, utan den är osynlig och ”sitter i väggarna”. En inofficiell kultur är svår att utrota och den möjliggör att underkulturer och konflikter uppstår.

Därför är det av yttersta vikt, att bli medveten om betydelsen av ledarskapets kultur vid ett ägarskifte och att man gör ett strategiskt val att antingen förstärka den tidigare kulturen eller medvetet skapa en ny. En inofficiell kultur föder förändringsmotstånd och försvårar den förnyelse som varje företag någon gång under sin livscykel behöver.

Hurdant ledarskap behöver företaget i framtiden?

En målsättning med en överföring av ledarskapet är ofta att företaget skall bestå konkurrenskraftigt och vitalt. Tillväxt och ”uppfrächande” av företaget för att det skall vara ett lockande köpobjekt om några år, kan också vara målsättningen. Även en övervägd nedkörning samt en fusionering av vissa delar till ett annat företag, kan vara målsättningen med överförandet av ledarskapet. Olika situationer kräver olikt ledarskap. En överföring av ledaskapet bör ses som ett viktigt strategiskt element vid företagsköp eller generationsväxling.

Det är av central vikt, att tänka över hurdant ledarskap företaget i framtiden behöver. Frågan underlättar utformandet av en profil på den nya ledaren. Hurdana egenskaper bör hen ha? Hurdan utbildning och erfarenhet? Hur borde företaget utvecklas i framtiden? Ett utformande av profilen är också till hjälp vid sökandet av en ny ledare. Även när det gäller generationsväxling klargör dessa frågor beslut ifall det finns flera potentiella fortsättare. Vem av dem har de bästa förutsättningarna att fortsätta som företagets (huvud)ledare? Ett företag behöver ett starkt ledarskap och någon måste ha den största makten och ansvaret.

En planerad överföring hjälper den tidigare ledaren att avgå. När hen är medveten om i vilken riktning, åtminstone i början efter överföringen, företaget kommer att styras åt, är det lättare för hen att avstå från makten. Hen behöver inte bli kvar i företaget för att försäkra sig om att saker och ting blir omskötta även i fortsättningen. Omvänt är det lättare för den nya ledaren att ”hoppa in” när överförandet av ledarskapet har förberetts. Vid överförande av ledarskap gäller samma premisser som vid handel generellt: gör det så enkelt som möjligt för köparen, dvs. den nya ledaren!

Beakta följande vid en överföring av ledarskap:

• Gör upp en plan som även innefattar en tidtabell. En bra plan tar i beaktande när den tidigare ledaren stiger åt sidan och den nya ledaren övertar makten och ansvaret i sin helhet.
• En planerad överföring av ledarskapet där man också har definierat tydliga mål, hindrar meningsskiljaktigheter i samband med ett företagsköp eller vid generationsskifte.
• Företagets personal samt utomstående intressegrupper har oundvikligen en kortare tid på sig att vänja sig vid tanken på den nya ledaren. För att undvika ”korridorsnack” och negativt skvaller, sträva till att informera om överföringen av ledarskapet så fort som det strategiskt är möjligt. Fakta förhindrar onödigt spekulerande.
• ”Ett delat ledarskap” uppstår, om den tidigare och den nya ledaren arbetar samtidigt, t.ex. vid generationsväxling. Då kan det lätt uppstå konflikter mellan den tidigare och den nya ledaren. Tydliga spelregler och ett bra förberedande bistår till att förhindra konflikter och tydliggör för personalen vem som leder vid vilken situation.
• Den tidigare ledaren måste påvisa för personalen och utomstående intressegrupper, att hen litar på den nya ledaren. Omvänt måste den nya ledaren påvisa, att hen har respekt för den tidigare ledarens arbete. Meningsskiljaktigheter bör diskuteras och lösas i det forum där de har uppstått.

Kommentera

Namn/Pseudonym*
Kommentar*
Fyll i kontrollnumret i kontrollfältet ( 671947 )*